Работы требуют привлечения

Самая актуальная информация на тему: "работы требуют привлечения" с полезными комментариями и отзывами.

Привлечение работника к работе не связанной с его обязанностями

Правовед.RU 1024 юриста сейчас на сайте

  1. Трудовое право
  2. Защита прав работников

Я работаю электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования в Газпроме, начальство почти ежедневно привлекает меня и мою бригаду к работам по погрузке и разгрузке материала на складах без каких либо доплат, мотивируя это тем, что в профессиональной инструкции прописано выполнение разовых поручений связанных с деятельностью участка и тем, что сократили всех грузчиков, а один подсобный рабочий не справляется. Из за этого мы не в состоянии выполнять качественно свою непосредственную работу. Подскажите, как нам грамотно отстоять свои права на труд или добиться доплат за выполнение непрофильной работы? Спасибо. Свернуть Ответы юристов (2)

  • Все услуги юристов в Москве Взыскание заработной платы Москва от 30000 руб.

О привлечении работника к работе не связанной с основными обязанностями

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.» Таким образом, если вышеуказанные положения Трудового кодекса РФ соблюдены работодателем, то у него есть такое право, если нет — то такого права у работодателя нет.

Работа, (не) обусловленная трудовым договором

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии с положениями статьи 57 ТК РФ относится к числу обязательных условий трудового договора, которые могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме. В этой связи представляется сомнительной практика, согласно которой в некоторых трудовых договорах не раскрывается содержание трудовой функции работника.


При этом имеется ссылка на должностную инструкцию, которая становится неотъемлемой частью трудового договора. Однако понятно, что на практике экземпляр заключенного трудового договора работника такую часть в себя не включает.


Должностная инструкция, если имеется, хранится у работодателя, что раскрывает просторы для его злоупотреблений.

Привлечение работника к работе не связанной с его обязанностями

Список сообщений IP/Host: 109.184.78. Дата регистрации: 01.02.2013Сообщений: 14 Привлечение работника к работе не по специальности. Ситуация следующая: водитель работает «водителем» 1-2 раза в месяц.

Как привлечь работников к работам, не входящим в их обязанности?

В самом обобщенном виде работа представляет собой определенный объем человеческих усилий и затраченного времени на труд. На основании международных стандартов и естественных конституционных прав человека в ст.
2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) предусматривается принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Обозначенное прежде всего выражается в заключении трудового договора, по которому работник лично обязуется выполнять работу по определенной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы) в соответствии с положениями ст.

Работа, (не)обусловленная трудовым договором

  • работу (должность), которую сотрудник будет выполнять дополнительно, ее содержание и объем;

Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ. На основе заключенного дополнительного соглашения издайте приказ о совмещении профессий (должностей).

ТК РФ). Поэтому стороны вправе установить совмещение на любой срок, определенный ими самостоятельно. Если совмещение устанавливают сотруднику со срочным трудовым договором, то во избежание спорной ситуации и признания договора бессрочным срок совмещения не должен превышать срока самого трудового договора, и лучше сразу зафиксировать его в соглашении о совмещении.

Иначе работодателю придется отслеживать срок дополнительно, чтобы предупредить сотрудника о прекращении совмещения не позднее чем за три дня до окончания срочного трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Привлечение работника к работе не связанной с его обязанностями

Привлечение работника к работе не связанной с его обязанностями в рб

Кроме того, не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие.В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Обращает на себя внимание тот факт, что на практике отсутствует единообразный подход в понимании и применении следующих смежных институтов трудового права: «сверхурочная работа», «ненормированный рабочий день», «совместительство» и «совмещение профессий (должностей)».

Как привлечь работника к работе не связанной с его обязанностями

Свой среди чужих. Стоит ли привлекать на работу в компанию сотрудников из компаний-конкурентов?

Компаниям любого уровня необходимы профессиональные управленцы. От квалификации и опыта топ-менеджмента зависит успех развития, а соответственно, и прибыль, которую принесут проекты, реализуемые компанией. Чем выше в карьерной иерархии должность и больше круг обязанностей сотрудника, тем тяжелее его найти традиционными методами рекрутинга. Некоторые компании решают эту задачу путем хедхантинга — переманивания перспективных сотрудников у компаний-конкурентов. «Охотиться за головами» можно собственными силами или при помощи высококлассных и, соответственно, высокооплачиваемых специалистов по переманиванию лучших кадров.

Потребность в хедхантинге

Необходимость привлечения специалистов из конкурентных фирм можно объяснить тем, что на старте любого проекта главным активом компании являются ее сотрудники. Большинство инвесторов, принимая решение о финансировании нового бизнеса, не в последнюю очередь смотрят на команду и оценивают ее возможности. Наличие в команде звезд индустрии существенно увеличивает шансы на положительный результат при рассмотрении заявок о кредите на развитие или раунде инвестиций. Но стоят такие специалисты недешево, и, чтобы завлечь их в новый бизнес, нужно быть готовым к затратам.

Читайте так же:  Что бывает с человеком который делает порчи

Зарплата специалиста по хедхантингу

Как пояснил «СКБ Контур» партнер хедхантингового агентства TopContact Артур Шамилов, прибегать к хантингу можно только тогда, когда к делу нужно привлечь директора или руководителя определенного проекта. В остальных случаях затраты могут превысить эффективность нового сотрудника, поскольку зарплата хедхантера составляет приблизительно 25% годовой зарплаты привлекаемого специалиста. Провести работу по поиску и привлечению на свою сторону нужного специалиста можно и собственными силами, однако к этому стоит прибегать в случае, если разговор будет вести непосредственный руководитель фирмы, который наверняка знаком с потенциальным работником.

Методика поиска

Хедхантеры обычно работают по определенным отраслям. Существует немало агентств, которые предлагают услуги хедхантинга, но на деле проводят традиционный рекрутинг по завышенной цене. В то же время хедхантер — это всегда узнаваемое имя. Если предлагающий подобные услуги специалист неизвестен большинству потенциальных кандидатов, то вряд ли он сможет привлечь их внимание к новому предложению. Известным хедхантером на рынке интернет-проектов, например, является Алена Владимирская, владелец агентства PRUFFI.

На рынке труда не так много востребованных профессионалов в каждой конкретной отрасли, и хедхантер всегда поддерживает с ними контакт. Связи можно завязать в интернете, на специализированных ресурсах, а также на публичных мероприятиях, например конференциях и презентациях. На первом этапе задача хедхантера — не столько заинтересовать будущего кандидата перспективами, сколько узнать о нем максимум информации. При этом потенциальные кандидаты наверняка пользуются социальными сетями, в которых можно узнать много информации о потенциальных кандидатах, включая привычки, жизненные принципы и приоритеты.

Последствия хедхантинга непредсказуемы

Переманивание сотрудника из одной компании в другую, особенно если они являются прямыми конкурентами, всегда сопровождается негативными явлениями. Утрированно, но наиболее ярко подобную ситуацию можно проиллюстрировать переходом известного футболиста из одного клуба в другой. Например, Юрия Жиркова, вернувшегося из «Челси» не в родной ЦСКА, а в «Анжи», первые несколько матчей за новый клуб освистывал весь стадион. Потенциальные кандидаты, обрабатываемые хедхантером, прекрасно понимают все возможные последствия своего перехода. Именно поэтому чаще всего встают вопросы, связанные не с денежным вознаграждением, а с перспективами или действительно блестящей идеей. Классическим примером является история о том, как Стив Джобс переманил Джона Скалкли, бывшего руководителя Pepsi, в компанию Apple. После долгих, изнурительных переговоров Стив сказал Джону: «Ты действительно хочешь всю жизнь торговать газировкой или же хочешь изменить мир?» Скалли перешел в Apple, а спустя несколько лет уволил Джобса. Эта история показательна не только в плане мотивации кандидатов на переход из одной компании в другую, но и с точки зрения опасности, которую подобным образом привлеченные сотрудники несут самой организации.

Любой профессионал, сделавший карьеру в какой-либо компании, начав с низкой позиции и дойдя до вершины, является крайне лояльным сотрудником, и переманить в другую фирму его крайне сложно. В то же время сотрудник, которого отняли у конкурента, будет постоянно требовать привилегий, ощущая свою значимость. При малейшем недопонимании он может оставить компанию, не завершив начатые дела, что грозит финансовыми потерями всему бизнесу.

Заставляют выполнять не мои трудовые обязанности — как с этим бороться?

Действия работодателя незаконны. Если он угрожает только словесно — Вам остается только отказываться и терпеть. Если он применит к Вам какие-то санкции, смело жалуйтесь в трудовую инспекцию.

Вам необходимо поговорить об этом с руководителем. Не бойтесь прямо спросить почему вы должны выполнять данные обязаности, если тр. инструкцией это не предусмотрено. И если Вы выполняете по пимо своей другую работу она должна соответствено оплачиваться. Необходимо устранить грубо говоря недопонимание между вами и работателем, чтобы потом вы могли четко отстаивать свои права.

Согласно Трудового кодекса Статьи 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными

Но однако, в соответствии со Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Таким образом если с вас письменного согласия не брали о выполнении вам дополнительной работы вы можете отказаться от выполнения другой работы не оговоренной трудовым договором.

Консультации, составление удаленно документов, договоров, исковых заявлений.

Работы требуют привлечения

Главная страница Форум Гарант
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Статья 74. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав положениями части первой статьи 74 настоящего Кодекса см. Определения Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2004 г. NN 54-О,55-О

Читайте так же:  Почему люди делают порчи другим людям

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, ПРОСТОЯ(временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Законно ли привлечение исполнителем для выполнения работ подрядчика обладающего лицензией?

Юридическим лицом (ООО) по итогам конкурса заключен Государственный контракт на проведение работ, подлежащих лицензированию.

Лицензия, принадлежащая ООО (Исполнителю) на данный вид работ оканчивается через пол года, а срок обязательств по контракту – 1 год. Законно ли после окончания срока действия собственной лицензии привлечение Исполнителем для выполнения работ организации (Подрядчика) с действующей лицензией, если привлечение третьих лиц Государственный контракт допускает? При этом стоимость работ Подрядчика составляет стоимость работ по Государственному контракту за минусом обязательных платежей (налогов). Т.е. прибыль Исполнителя по Государственному контракту отсутствует.

Не проще ли, начать действия по продлению срока действия лицензии. Должны успеть)

19.3. Способы привлечения внешних квалифицированных кадров

Организация практически всегда нуждается в привлечении внешних квалифицированных кандидатов на вакантные или освобождающиеся в будущем должности в связи с естественным движением кадров. Поэтому специалисты кадровой службы должны постоянно поддерживать деловые связи с различными источниками комплектования кадрами и накапливать базу данных для создания эффективного конкурса, возможности отбора наиболее подходящих претедентов.

Привлечение кандидатов в организацию может осуществляться с использованием самых различных источников, но каждый из них требует приложения соответствующих усилий руководства и специалистов кадровой службы, способен обеспечить некоторый качественный уровень характеристик будущих сотрудников, связан с определенными затратами и кадровым риском.

Минимальная трудоемкость и высокая заинтересованность в совместимости кандидатов с основным составом трудового коллектива обеспечивается при неформальном поиске претедентов на вакансии с помощью своих сотрудников. Этим способом вполне возможно обеспечить привлечение качественных кандидатов на комплектование организации руководителями низового и среднего звена управления, а также специалистами среднего уровня без всяких финансовых затрат.

При этом личную гарантию соответствия кандидата предъявляемым требованиям обеспечивает рекомендующий сотрудник, который оказывает помощь в адаптации новичка в трудовом коллективе. Он же несет риск за несоответствие кандидата предъявляемым требованиям вплоть до завершения им испытательного срока.

Подбор высшего руководящего состава и ключевых специалистов высокой квалификации представляет собой особую заботу собственника (руководителя) и специалистов кадровой службы организации, может осуществляться через корпоративную систему обучения и повышения квалификации или с помощью услуг коммерческих рекрутинговых фирм.

В настоящее время в России создана достаточно разветвленная сеть специализированных фирм, которые оказывают услуги по подбору кандидатов в соответствии с требуемыми характеристиками, тестируют качества претедентов на должности и отвечают за качество кадровых ресурсов высокого класса. Высокая оплата услуг рекрутинговых фирм (в пределах 30 – 50 % годовой заработной платы руководителя среднего уровня или квалифицированного специалиста) пока ограничивают спрос на их услуги, которые они оказываются преимущественно компаниям с иностранным капиталом.

Сотрудничество специалистов кадровой службы с государственной службой занятости населения (центрами занятости, бюро по трудоустройству, молодежными центрами профессиональной ориентации и трудоустройства) может обеспечить набор требуемой численности работников типовых профессий, как правило, средней квалификации.

Организации получают доступ к базе данных о зарегистрированных гражданах для поиска мест работы, включая специальность, уровень образования и квалификации, профессиональный опыт и возраст. В свою очередь кадровая служба организации заблаговременно представляет информацию в территориальные центры занятости о работниках, подлежащих высвобождению в ближайшее время с целью оказания им помощи в трудоустройстве.

Главным источником обновления кадрового потенциала организации служат учебные заведения самых различных уровней. Выпускники общеобразовательных школ, пока не имеющие практически никакой специальности, набираются в бюджетные и коммерческие организации в качестве учеников и приобретают первичную профессию.

Производственная практика студентов средних профессиональных и высших учебных заведений в профильных производственных организациях нередко становится не только местом приобретения навыков практической работы, но и проверки правильности выбранной профессии.

Руководители организаций по результатам производственной и преддипломной практики студентов часто направляют заявки в учебные заведения на разработку целевой тематики дипломных работ и представляют персональные запросы на трудоустройство выпускников. Ведущие специалисты производственных организаций принимают участие в научно-практических конференциях, семинарах и ярмарках вакансий в профильных учебных заведениях, проводят собеседованиями с будущими специалистами, отвечают на вопросы студентов, заинтересованных в трудоустройстве.

Подбор сотрудников с помощью помещения объявлений в средствах массовой информации обеспечивает широкий охват населения о вакансиях и условиях найма, что оправдано в случае массовой потребности организации в работниках при открытии новых производств, изменении места размещения производства или применении вахтового метода организации труда.

Необходимо учитывать, что использование объявлений о наличии вакансий по телевидению или радио может вызвать неоправданно большой поток резюме, который создает трудности в работе специалистов кадровой службы. Поэтому рекомендуется в средствах массовой информации четко ограничить критерии пригодности кандидатов по уровню образования, стажу работы по специальности, возрасту и другим условиям найма.

Текущее комплектование организации работниками недостаточно престижных вспомогательных профессий обычно производится за счет обращений граждан по месту жительства к руководителям обслуживающих подразделений или непосредственно в кадровую службу. Для этого достаточно поместить объявление о вакансиях на специальном щите или даже на входных дверях в организацию.

При отсутствии вакансий в данный момент времени специалистам кадровой службы рекомендуется создавать банк данных потенциальных кандидатов на работу по совместительству, учитывая высокую текучесть вспомогательного и обслуживающего персонала.

Читайте так же:  Предсказание ванги о конце

Эффективен также эпизодический маневр кадровыми ресурсами между партнерами по технологии производства, когда имеется возможность детально изучить личностные качества и профессиональные способности работников других организаций в ходе делового сотрудничества. Переход в другую организацию с увольнением работника по собственному желанию обычно связан с повышением социального статуса или только оплаты труда, более удобного размещения производства и места проживания.

Вполне корректны также периодические взаимовыгодные обмены специалистами, исчерпавшими перспективы роста в одной организации из-за высокой кадровой конкуренции, или же восполнение дефицита определенных категорий работников в другой организации, в том числе и при экстренном высвобождении должностей по объективным причинам. В редких случаях может иметь место целенаправленное переманивание (воровство) специалистов высокой квалификации повышенными гонорарами, что происходит на грани рыночной этики как элемент «кадровой войны».

Профессиональная деятельность руководящего состава и ключевых специалистов организации связана также с неформальными контактами на конференциях, семинарах, симпозиумах, презентациях, ярмарках, выставках и других мероприятиях различного, в том числе местного, регионального или международного масштаба. Наряду с обсуждением технологических инноваций в ходе общих мероприятий и, особенно, в неформальной обстановке (в кулуарах) заинтересованные стороны могут касаться и частных кадровых вопросов.

Интерес к определенным личностям и технологии реализации дальнейшей деловой карьеры перспективных руководителей и молодых талантливых специалистов, судя по результатам их докладов, могут проявлять представители не только отечественных, но и ведущих иностранных фирм. Таким образом, в ходе неформальных мероприятий профессионалов нередко формируется банк данных будущих потенциальных руководителей с лидерскими способностями и носителей инновационных технологий.

Формальные объединения специалистов в виде профессиональных или иных ассоциаций, например выпускников частных учебных заведений, участников каких-либо знаменательных событий, особой команды ликвидации последствий чрезвычайных происшествий, располагают возможностями регулярно обмениваться информацией, в том числе и по наличию вакантных мест руководителей среднего звена управления или работников редкого профиля деятельности.

Активисты таких ассоциаций обычно создают орган управления на общественных началах, формируют специальный сайт в Интернете для узкого круга общения профессионалов. С его помощью происходит оповещение о проведении периодических совместных организационных мероприятий и начале инициативных работ по разработке творческих проектов, к их выполнению приглашаются желающие реализовать свои потенциальные способности. Одновременно с временной творческой работой нередко исполнители могут приглашаться на постоянную работу в проектные и научно-исследовательские организации или учебные заведения 40 .

Особое место принадлежит специализированным профессиональным журналам, которые являются средством информационного обмена узких профессионалов, следящих за последними новинками в специальных знаниях и современных технологиях. Объявления в профессиональных журналах могут содержать сведения о начале исследовательских и опытно-экспериментальных работ на острие научно-технического прогресса, приглашения к участию в них высококвалифицированных специалистов узкого профиля, данные о создании новых научных центров или формировании временных творческих для проведения рисковых операций, о подготовке к работе экспедиций.

Продолжается практика формирования семейных профессиональных традиций, в реализации которой кроме членов семей принимают активное участие руководители учебных заведений, отраслевых и производственных управленческих структур при поддержке средств массовой информации, органов государственной и муниципальной власти.

Способами создания потомственных династий являются целенаправленная профессиональная ориентация детей в ведомственных детских дошкольных учреждениях, создание ступенчатой системы общего и профессионального обучения «школа – колледж – вуз», финансовая поддержка администрациями детей ветеранов труда для получения специального образования, пропаганда рабочих династий в средствах массовой информации, музеях крупных производственных предприятий.

Одной из форм временного привлечения кадровых ресурсов извне является лизинг производственных работников на период внедрения инновационных технологий. В этом случае заключается договор о предоставлении в лизинг наемного работника редкой специализации, в основе которого лежит как бы его заем на определенное время.

Затраты организации на привлечение временного работника выше, чем затраты на постоянного работника, так как при этом приходится возмещать расходы организации, посылающей работника. Поскольку трудовое законодательство не предусматривает такие отношения, они строятся на основе норм гражданского права. Фирма, предоставляющая организации наемного работника, может заключить договор подряда и направить работника в командировку.

Методы привлечения персонала

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.

Выделяют следующие разновидности таких методов.

Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

Вербовка предполагает определение:

 целевых групп, с которыми будут осуществляться контакты;

 методов их установления;

 мест, где следует искать подходящих кандидатов;

 способов стимулирования подачи заявлений (возможность быстрой карьеры, самостоятельность, высокая оплата, благоприятный морально-психологический климат, дополнительные льготы  питание, транспорт, связи, отдых, распродажи и проч.).

1. В учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста).

Фирма «Хьюлетт-Паккард», например, имеет контакты с сотней колледжей и университетов, куда направляются специальные бригады вербовщиков (13 чел.), всего около 1000 чел.

2. У конкурентов: консультанты по найму персонала  «охотники за головами»  находят, опираясь на личные контакты, базы данных и проч., кандидатов и устанавливают с ними контакт.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

3. В государственных центрах занятости (предоставляют лиц массовых профессий со средней или низкой квалификацией).

4. В частных агентствах по набору персонала (что, правда, весьма дорого), работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации. Чаще всего такие агентства бывают двух видов:

 кадровые (ищут работу для частных лиц);

 рекрутинговые (ищут работников для организаций).

Обычно к агентствам обращаются в тех случаях, когда отсутствует собственная служба персонала или она не способна осуществить его набор на должном уровне за неимением опыта самостоятельных действий и при необходимости срочно заполнить имеющиеся вакансии, особенно по редким специальностям или руководящим должностям.

Есть дешевые и дорогие агентства. Первые ведут поиск на основе стандартных процедур. Вторые вступают в контакты даже с теми, кто еще не обращался в поисках работы.

Читайте так же:  Лечение порчи кораном

Агентству необходимо дать точное описание работы, определить критерии выбора претендента, периодически контролировать его работу (например, характеристики претендентов и причины отказа им). Целесообразно заключить долгосрочные контракты с несколькими агентствами, предварительно наведя о них справки у прежних клиентов, и выбрать тех, кому можно доверять.

Иногда агентства по найму могут выступать в качестве лизинговых фирм, предоставляя на временной основе таких работников, как канцеляристы, техники, младшие исполнители.

Лизинг персонала появился в США в середине 1980-х гг. Он экономит затраты, ибо надо вносить один оклад вместо трех, как при обычном наборе специалистов; нет бумажной волокиты; работники получают гарантии, соответствующую работу в удобное время.

Агентства могут также осуществлять первичный отбор персонала и его специальную подготовку для решения конкретных задач.

5. С помощью личных связей работающих сотрудников (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но не позволяет охватить большое число кандидатов).

6. По запискам, звонкам «сверху» или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения («кулуарное» привлечение).

7. На специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных интернет-страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

Большую популярность приобрели электронные биржи труда, представляющие собой базу данных вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формуляры, оставить резюме или провести самостоятельный поиск работы по разделам. Работодатели имеют платный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу в целом, по всей базе резюме).

Для поиска работников в узкой сфере деятельности используются форумы ищущих работу.

С помощью Интернета крупнейшие западные фирмы сегодня набирают до четверти необходимых им сотрудников.

Достоинством Интернета как инструмента решения кадровых проблем можно считать:

 снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов;

 повышение качества кандидатов (Сеть могут использовать в основном лица с высокой квалификацией);

 географическую широту контактов;

 предоставление возможностей широкого взаимного общение работодателей и работников;

 привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной корпорации (если речь идет о ее сайте);

 возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке мира.

Однако окончательная оценка его возможна лишь при личном контакте.

Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, во-первых, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

Для организации успешной рекламной кампании важно правильно выбрать соответствующее СМИ с учетом потребности в кадрах, необходимой адресности, величины затрат. Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, ибо его смотрят даже те, кто не читает газет. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна (эти недостатки несколько компенсирует использование кабельного ТВ).

В целом ТВ может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по массовым профессиям в случае их большого числа в определенном регионе и претендентов на них, когда известно, что те заинтересованно ждут информации.

Рекламу по радио и ТВ трудно игнорировать, поэтому она достигает и тех, кто вяло ищет работу. Но здесь возможна передача только несложных сообщений, и к полученной информации нельзя вернуться.

Высокую целевую направленность имеют объявления, помещаемые в печатных изданиях. Они сравнительно дешевы и привлекают широкий круг кандидатов. Выделяется несколько видов рекламных изданий для работодателей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий. Последние, в свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент (здесь могут даваться сведения по профессиям и квалификации).

Реклама в обычных и специальных изданиях общего характера недостаточно концентрированна и может привлекать случайных людей, изучение и отсев которых требуют значительных средств. С другой стороны, она случайно может заинтересовать человека, уже имеющего работу, который в узкоспециализированные издания, которые читают самые заинтересованные в работе лица, никогда не заглянет.

Печатная реклама обеспечивает гибкость размера объявления, высокое качество, возможность повторного прочтения, но недостаточно оперативна, ибо может пройти длительный срок до публикации.

Объявление в печати должно быть:

 броским (пустые места, выделение ключевых фраз), кратким, хорошо написанным;

 содержать реалистичную информацию о фирме и должности (нельзя допускать переоценки), но не быть перегруженным сведениями;

 не противоречить законодательству и не содержать дискриминационных моментов;

 стимулировать подходящих людей к подаче заявлений («звоните сейчас!»);

 препятствовать их подаче нежелательными лицами (иначе много времени уйдет на отсев претендентов).

В объявлении о приеме на работу, которое лучше публиковать под выходные, необходимо отражать следующие сведения:

 особенности организации (наименование, местоположение, деятельность);

 характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста);

 требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность);

 систему оплаты, льгот и стимулов (но напрямую о заработной плате или ее диапазоне не говорят, чтобы скрыть максимум);

 организацию процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи);

 адрес и контактные телефоны.

В западных странах объявления в СМИ о приеме на работу во избежание дискриминации жестко регламентируются законодательно. Так, во Франции и Бельгии считается незаконным использование кадровых объявлений для скрытой рекламы компании.

Во Франции запрещено указывать в объявлениях предельный возраст кандидата, а в анкетах приводить вопросы о членстве в профсоюзах, политических взглядах, вероисповедании, семейном положении.

По германскому и бельгийскому законодательству кандидаты на вакантные должности имеют право на тайну частной жизни и защиту от нескромных вопросов в процессе собеседования (о семейной жизни, политических взглядах и т. п.), достойное обращение.

Читайте так же:  Черная порча на одиночество

В итальянских кадровых объявлениях запрещено упоминание о политических и религиозных взглядах, расовой принадлежности.

В Испании запрещена дискриминация по половому признаку и т. д.

Во-вторых, официальная информация во внутренних СМИ (многотиражка, радиотрансляция, специальные стенды, доски объявлений), о которой уже говорилось.

В-третьих, паблисити  бесплатная или платная (но не по рекламным расценкам) статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

Надо фиксировать, сколько человек откликнулись на рекламу и какова эффективность данного способа подачи. Хорошее объявление должно дать 1520 откликов, из которых можно отобрать 57 человек. Если в результате рекламной кампании претендентов мало или нет совсем, надо давать повторное объявление или снижать заявленные требования.

В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.

В-пятых, ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.

Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрать не самых лучших людей.

В целом треть людей на Западе нанимают через объявления, треть  случайно, около 15%  через агентства.

Ошибками при рекламе вакансий являются:

 публикация объявлений в выходные;

 неправильный выбор СМИ;

 отсутствие или искажение существенной информации;

 использование в качестве адреса а/я;

 плохое внешнее оформление;

 неуважительная форма текста.

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу

Что писать в тексте вакансии, или как привлечь хорошего кандидата

О том, как текст вакансии помогает привлекать нужных кандидатов, рассуждает Андрей Сизов, учредитель компании «Время не ждет».

Хорошие кандидаты обычно именно ВЫБИРАЮТ компанию, в которой им хотелось бы себя реализовать и, в первую очередь, их интересует:

— Суть работы (чем необходимо будет заниматься на рабочем месте);

— Финансовая составляющая (доход);

— Реализация собственных целей, мечтаний;

— Окружение (они хотят видеть компанию, где бы их понимали и больше ценили);

— Вызов (им нужна интересная игра, трудности — это главное, что их интересует);

— Перспектива роста, будущее.

Что писать в материалах для привлечения кандидатов? Давайте для начала посмотрим, что значит привлечь. Привлечь — значит, побудить, вызвать желание или заставить принять участие в чем-либо, заняться чем-либо, примкнуть к кому/чему-либо. Привлечь к разговору, привлечь к участию, привлечь к работе.

Что вызовет желание попробовать себя в вашей компании?

Покажите возможности, шанс для будущего. Что это может быть? Деньги? Отлично, покажите, что в вашей компании есть возможности для достойного заработка. Команда, которая будет помогать? Здорово, покажите именно это. Если это возможности для личностного роста, то сделайте известным именно это. Причем вы можете коротко описать истории ваших сотрудников, если вам есть чем и кем гордиться.

В ваших объявлениях должен быть вызов, который кандидат способен принять. Под вызовом в данном случае понимается стремление и готовность вступить в спор, борьбу.

— «Работа требует усилий»

— «Готовность учиться новому»

— «Стремление к росту»

— «Способность справляться с чем-либо»

Только продуктивный сотрудник будет способен принять этот вызов.

Эти два момента — большие возможности и необходимость прикладывать определенные усилия должны быть в вакансии, но без запугиваний, а с точки зрения того, что это возможно и у многих это уже получилось.

Не фиксируйте свое внимание на образцах, они могут вам и вовсе не подойти. Составьте идеальную картинку сотрудника, которого хотели бы видеть в вашей команде, и исходя из этого составляйте объявление для соискателей. У вас уже будет точное понимание того, кто и с какими качествами вам нужен, с чего он может начинать и к чему может стремиться. Это касается и денег, и того, какие изменения могут с потенциальным сотрудником произойти в вашей компании. Отражайте именно это при составлении объявления на ту или иную вакансию. И здесь речь идет не только о коротком объявлении, но и о материалах, которые стоит написать и использовать для привлечения большего количества кандидатов. В материалы могут входить статьи о найме или о чем-то еще на вашем сайте, это может быть информация о вашей компании (подробная и яркая история), цели, миссия и ценности компании, иными словами, все материалы, которые позволят понять кандидату, что каждый может попробовать изменить свою жизнь или её уровень.

Если вакансия специфичная, не популярная и вызов не принесет результата, то акцент в объявлениях нужно делать на инструменты работы этого сотрудника. Например, для вакансии уборщицы это может быть фраза: «В работе используется современное легкое оборудование, а также фирменные моющие средства, не вызывающие аллергии».

В конце концов, определить действительно продуктивного сотрудника только на собеседовании иногда невозможно. Именно поэтому оптимальным способом оценки станет «гостевой период». Что это такое? Гостевые дни — это те дни (их может быть 2-3, в зависимости от специфики деятельности компании), в которые и компания, и потенциальный сотрудник могут присмотреться друг к другу. Компания решить, насколько им подходит этот человек. Сотрудник — понять, насколько он сможет и хочет работать в вашей компании. Эти дни ни к чему не обязывают, но они дают очень четко понять обеим сторонам насколько эффективным и плодотворным будет дальнейшее сотрудничество. И только по истечении гостевых дней вы проводите повторное собеседование, по результатам и принимаете решение в отношении соискателя.

Никогда не забывайте, что вы выбираете кандидата, а не уговариваете его и боитесь потерять. Только вам решать, подходит этот человек или нет. Успехов при найме!

Работы требуют привлечения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here