Работа по привлечению кадров

Самая актуальная информация на тему: "работа по привлечению кадров" с полезными комментариями и отзывами.

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

. ситуация на рынке рабочей силы;

. состав рабочей силы на рынке;

. привлекательность организации для кандидатов;

. наличие учебных заведений;

Факторы внутренней среды:

. кадровая политика организации;

. стадия развития организации;

. количество и качество персонала.

Источники привлечения кандидатов

Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных организациях существуют так называемые матрицы перемещений. В них находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.). Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Поиск внутри организации. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов пред необходимостью интеграции в организацию. В тоже время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и хранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); при перераспределении персонала; при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» — рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности — явления, не способствующего развитию организации.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений — необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы для выполнения небольшого объема работы.

Ротация. Ротация эффективна для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

. повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей;

. повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

. смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Преимуществом внутренних замещений является предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста. Познание собственных шансов продвижения способствует формированию у личности требуемых качеств. Отбирая «своих», предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала. Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников связаны с незначительным риском.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. Внешними источниками могут быть:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.

Читайте так же:  Порча на тяжелую болезнь свекрови

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах).

Учебные заведения: школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

Центры занятости. Многие компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие организации предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются. Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении, уровне (кому подчиняется претендент), предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех). Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Сравнение способов привлечения кандидатов позволяет выделить их достоинства и недостатки.

Внутренний источник привлечения кандидатов.

. улучшает моральный дух сотрудников, получивших повышение;

. улучшает моральный дух персонала, который видит возможности для себя повышения по службе;

. дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов;

. требует меньших затрат.

. вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением;

. может оголить участок работы.

Внешний источник привлечения кандидатов.

Достоинства: вносит «свежую кровь» и новые идеи в компаниях; дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании;

иногда это дешевле, чем обучать уже имеющихся работников; выступает как форма рекламы для компании. Недостатки:

. Могут возникать трудности при адаптации работников к культуре и стилю управления.

. Период вхождения в новую должность снижает производительность.

Источники привлечения персонала

Различают внешние (преобладают в России) и внутренние источники привлечения персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки (рис.1)

Рис.1. Источники привлечения персонала [5]

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных организациях существуют так называемые матрицы перемещений. В них находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.). Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Рис.2. Внутренние источники привлечения персонала [5]

Поиск внутри организации. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов пред необходимостью интеграции в организацию. В тоже время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и хранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с «неформальностью» — рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности — явления, не способствующего развитию организации.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений — необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы для выполнения небольшого объема работы.

Читайте так же:  Предсказание на месяц

Ротация. Ротация эффективна для организаций, находящихся в стадии интенсивного роста. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

  • * повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей;
  • * повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
  • * смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации [7].

Преимущества привлечения своих работников заключаются:

  • — в наличии условий для планирования этого процесса; возможности сохранения прежнего уровня оплаты (работникам со стороны надо платить больше);
  • — предоставлении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя, что является стимулирующим фактором;
  • — сохранении основного состава при сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;
  • — хорошем знании претендентами организации и известности их самих (а, следовательно, меньшем риске);
  • — ослаблении текучести кадров;
  • — облегчении адаптации к новым условиям и требованиям;
  • — обеспечении прозрачности кадровой политики;
  • — облегчении целенаправленного повышения квалификации и т. п.

Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников связаны с незначительным риском. В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее, оно имеет свои недостатки, к которым относят:

  • — ограниченный выбор кандидатур;
  • — необходимость дополнительных затрат на переобучение;
  • — напряженности в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции;
  • — возможность продвигать «нужных людей»;
  • — снижение активности оставшихся «за бортом»;
  • — сохранение общей потребности в рабочей силе [3].

К внешним источникам подбора персонала (рис.3) относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Рис.3. Внешние источники подбора персонала [5]

Внешними источниками могут быть:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах).

Учебные заведения: школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

Центры занятости. Многие компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие организации предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении, уровне (кому подчиняется претендент), предполагаемом жалованье (эта информация, как правило, вдвое повышает шансы на успех). Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта [7].

Работодатели также располагают списки вакансий на специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных интернет-страницах и могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

Большую популярность приобрели электронные биржи труда, представляющие собой базу данных вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формуляры, оставить резюме или провести самостоятельный поиск работы по разделам. Работодатели имеют платный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу в целом, по всей базе резюме). Для поиска работников в узкой сфере деятельности используются форумы ищущих работу.

Достоинством Интернета как инструмента решения кадровых проблем можно считать:

  • — снижение затрат времени и средств на привлечение кандидатов;
  • — повышение качества кандидатов (Сеть могут использовать в основном лица с высокой квалификацией);
  • — географическую широту контактов;
  • — предоставление возможностей широкого взаимного общение работодателей и работников;
  • — привлечение лиц, заинтересованных в работе именно в данной корпорации (если речь идет о ее сайте);
  • — возможность ведения диалога в реальном режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке мира. Однако окончательная оценка его возможна лишь при личном контакте.
Читайте так же:  Запахи для привлечения денег и удачи

Преимуществами найма со стороны считаются:

  • — сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;
  • — появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;
  • — снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей;
  • — отсутствие контактов и обязательств внутри организации;
  • — возможность сравнительно быстро завоевать авторитет;
  • — относительно небольшие затраты на обучение.

В целом приглашение работника со стороны оправдано, если в организации вообще нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).

К недостаткам такой формы относят:

  • — высокие расходы;
  • — ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами;
  • — высокая степень риска из-за неизвестности человека;
  • — плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации [3].

Мероприятия по привлечению персонала в организацию

Тот факт, что ООО «РСПК» сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях, а также часто ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера, говорит о том, что руководство выбрало пассивный путь покрытия потребности в персонале.

Для улучшения эффективности найма работников в организацию необходимо применить другую тактику привлечения персонала в ООО «РСПК», а именно использовать активные пути покрытия потребности в персонале. Это может происходить следующим образом.

1 Предлагается набор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения, делать акцент на студентов ВУЗов выпускных курсов, проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

Возможны следующие методы работы со студентами:

— возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

— предоставление прохождения практики на предприятии;

— предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

— проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

2 Организации предлагается давать заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда).

3 Организации также предлагается использовать услуги консультантов по персоналу, не исключена возможность выполнения посреднических функций по подбору кандидатов и услуг специализированных посреднических фирм по найму персонала. На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Предлагается при подборе персонала из внешних источников пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

4 Также возможна вербовка нового персонала через своих сотрудников. Это может происходить главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях.

5 Предлагается заключение лизинговых соглашений с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Этап поиска может считаться завершенным, когда получены резюме соискателей и очерчен круг кандидатов, среди которых будет проводиться отбор.

Совершенствование процедуры отбора персонала в ООО «Распадская строительно-производственная компания»

Из рассмотренных методов привлечения, отбора и найма персонала в ООО «РСПК» наиболее эффективным предполагается отбор на конкурсной основе.

Процедура отбора – наиболее трудоемкий и ответственный этап. ООО «РСПК» предлагается разбить данный этап на несколько стадий, каждая из которых позволит отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям. Прохождение всех стадий обеспечит минимум ошибок, а потому является обязательным условием при отборе кандидатов на ключевые должности.

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 10.

Таблица 10 – Методы оценки и отбораперсонала

Наименование оцениваемых качеств Методы оценки и отбора
Анализ анкетных данных Психоло­гическое тестиро­вание Оценочные деловые игры Квалифи­кационное тестиро­вание Проверка отзывов Собесе­дование
1. Интеллект ++ ++ +
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая) + ++ +
3. Профессиональные знания и навыки + + ++ + +
4.Организаторские способности и навыки + ++ + + +
5.Коммуникативные способности и навыки + ++ ++
6. Личностные способности (психологический портрет) ++ + + ++
7: Здоровье и работоспо­собность + + + ++
8. Внешний вид и манеры + ++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую ра­боту в данной организации) + ++ ++

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

Организация работы по привлечению кадров на предприятии.

Код 341936
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 34
Покупка готовых работ временно недоступна.

Содержание

Содержание
Введение
1. Организация работы по привлечению кадров на предприятии
1.1.Кадровая работа в организации
1.2.Организация работы по привлечению кадров
2. Анализ организации работы с кадровым составом в ЗАО «Стройсервис»
2.1. Общая характеристика ЗАО «Стройсервис»
2.2. Анализ кадрового состава
2.3. Работа с кадрами на предприятии
3.Рекомендации по совершенствованию системы привлечения трудовых ресурсов в «Стройсервис»
3.1.Система диагностики управления персоналом
3.2. Привлечение человеческих ресурсов за счет внутренних и внешних источников в «Стройсервис» с помощью Компании Coleman Services
Заключение
Список использованной литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Всего
Высшее
Всего
Среднее
профессиональное
Всего
Среднее
профильное
непрофильное
профильное
непрофильное
35
12
10
22
7
2
9
4
54,5%
45,5%
100%
77,7%
22,3%
100%
100%
62,9%
25,7%
11,4%

Рис.3. Диаграмма качественного состава руководителей производственных участков по образованию

Работа с кадрами

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами.

Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом заполнение вакансии. Может быть, лучше изменить должностную инструкцию, ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников, использовать сверхурочные работы.

На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:

Читайте так же:  На что делают порчу на разлуку

ь сложность, уникальность работы

ь наличие кадрового резерва и программы развития персонала

ь финансовые возможности компании

ь особенности кадровой политики

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на должность делают их еще большими. Набор кадров предполагает:

ь определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения проблемы

ь выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с общеорганизационной стратегией

ь определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста

ь составление письменных правил набора персонала

ь выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда)

ь осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности) заключению трудовых ресурсов

Решая вопрос о новой должности, необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

ь в чем она состоит (особенности операций)

ь для чего предназначена и в каком результате представлена

ь не выполняется ли кем-нибудь еще

ь могут ли существующие работники с ней справиться

ь сколько времени и средств требуется не переобучение

ь насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу

ь какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы

В результате создается документ «Описание работы», который служит основой для составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки деятельности исполнителя, составление пересмотра организационной структуры, привлечение и отбора персонала.

В фирме «ИП Андронов С.А.» предъявляются требования к претенденту на должность:

1. Индивидуальные психологические и психофизические качества:

ь направленность личности

ь интеллектуальный уровень

ь эмоциональная устойчивость

ь гибкость поведения

ь отсутствие вредных привычек

ь реактивность (скорость, точность)

2. Владение профессиональными знаниями, методологией решения проблем:

ь стремление к новым знаниям

ь способность анализировать и решать проблемы

ь умение вести себя в неожиданных ситуациях

ь умение выделять, структурировать и подавать информацию

ь владение терминологии работы

ь способность предупредить и ликвидировать опасные ситуации

3. Умение осуществлять коммуникации:

ь целенаправленно дискутировать

ь контролировать коммуникационный процесс

ь устранять факторы, препятствующие общению

4. Умение управлять:

ь решительно действовать

ь брать ответственность

ь реализовывать решения

ь организовывать работу

ь собирать и распределять информацию

5. Умение взаимодействовать с людьми:

ь письменно выражать мысли

ь устанавливать контакты

ь понимать собеседника

ь соблюдать этические нормы

6. Умение работать в команде:

ь готовность посвятить себя общему благу

ь желание принимать и развивать свою роль

ь солидарность к коллегам

7. Умение разрешать конфликты:

ь обсуждать проблемы

ь искать компромисс

8. Индивидуальные способности:

ь уверенность в себе

ь критичность и гибкость мышления

ь жизненная энергия

ь умение использовать чужой опыт

9. Социальные качества:

ь стремление к самосовершенствованию

Прежде чем начать привлекать людей на предприятие, нужно разобраться, каким образом это сделать. Различают внешние и внутренние источники привлечение персонала. Каждая из них свои достоинства и недостатки.

Плюсы найма со стороны:

ь сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов

ь появление новых идей о развитии организации, которые они с тобой приносят

ь снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей

ь отсутствие контактов и обязательств внутри организации

ь возможность сравнительно быстро завоевать авторитет

ь относительно небольшие затраты на обучение

Минусы такой формы:

ь высокие расходы

ь ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами

ь высокая степень риска из-за неизвестности человека

ь плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации

С экономической точки зрения целесообразнее брать подготовленных работников, но «с нуля» легче, чем переучивать.

В целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее, оно также имеет свои недостатки:

ь ограниченный метод кандидатур

ь необходимость дополнительных затрат на переобучение

ь напряженность в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции

ь возможность продвигать «нужных людей»

ь снижение активности оставшихся «за бортом»

ь сохранение общей потребности в рабочей силе

СПОСОБЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ И ОЦЕНКА ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Применение в организацию потенциальных кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое непосредственное влияние на ее будущее, имидж и т.д.

1- й этап — описание вакансии, основанное на анализе содержания работы, описании ее характера и основных требований к кандидатам (см. п. 10.1.3).

Правильно составленное описание должно гарантировать, что

привлечет только подходящих кандидатов;

будет способствовать укреплению имиджа организации;

привлечет соответствующих кандидатов наиболее экономичным способом.

Описание вакансии, как правило, содержит такие разделы, как точное наименование позиции, основная задача, профессиональные обязанности, особенности условий работы и требуемые личностные качества (см. вставку 10.5).

Пример описания вакансии в магазине ИКЕА ВАКАНСИЯ: ПРОДАВЕЦ·КОНСУЛЬТАНТ Основная задача:

Продавать товары в магазине ИКЕА, основываясь на хорошем знании ассортимента, компьютерной системы и специфики деятельности компании, с целью предоставления покупателям всего спектра услуг при покупке.

• применять на практике хорошее знание ассортимента ИКЕА, внутренних процедур и методов продаж компании для удовлетворения потребностей каждого покупателя;

• предоставлять покупателям высокий уровень обслуживания, стимулируя их к повторным визитам в магазин ИКЕА;

• эффективно использовать компьютерную систему для предоставления покупателям своевременной и правильной информации об ассортименте и системе продаж магазина;

• следовать правилам и стандартам внутреннего распорядка магазина;

• принимать активное участие в специальных проектах и сезонных акциях магазина;

• использовать все возможные ресурсы для самообразования и предоставления покупателям информации о товарах и услугах ИКЕА;

Читайте так же:  Какая молитва помогает от сглаза

• регулярно проводить учет, инвентаризацию товаров с использованием компьютерной системы;

• обладать организационными способностями, необходимыми для успешной и долгосрочной работы с покупателями;

• делиться знаниями и опытом с коллегами по работе;

• сотрудничать с другими отделами магазина.

Особенности условий работы:

• скользящий график работы;

• работа в выходные и праздничные дни;

• ношение форменной одежды ИКЕА в магазине;

• работа «на ногах»;

• периодические физические нагрузки.

Необходимые личные качества:

• приветливость и дружелюбие;

• стремление к качественному обслуживанию покупателей;

• инициативность и способность принимать решения;

• умение работать в команде;

• стремление к успеху;

Для дальнейшей работы с потенциальными кандидатами целесообразно по каждой вакансии разработать более подробные сведения: шифр вакансии (присваивается отделом человеческих ресурсов), режим работы, наименование подразделения, уровень и шкала заработка, общая информация об отделе (подразделении), детальное описание работы (должностная инструкция), личностная спецификация, описание процедур (форм) подачи документов и проведения испытаний кандидатов и т.д.

Каждый из этих источников предполагает использование специфических способов привлечения персонала. Так, внутреннее привлечение персонала может осуществляться такими способами, как перевод или перемещение сотрудника в организации или объявление открытого конкурса на замещение образовавшейся вакансии.

Выбор способов внешнего привлечения персонала гораздо шире: поиск с помощью сотрудников организации из числа друзей, родственников или знакомых; использование базы данных об обращающихся в организацию кандидатах; подача объявлений в СМИ (в том числе Интернет); подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения; сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры, ярмарок вакансий; сотрудничество с кадровыми агентствами и т.д.

Поиск с помощью сотрудников организации — один из наиболее часто используемых способов привлечения кандидатов вследствие таких его характеристик, как относительная дешевизна, низкие затраты времени, некоторые гарантии, которые предоставляет рекомендующий кандидата сотрудник. Этот способ чаще используется небольшими организациями, которые сравнительно редко сталкиваются с проблемой заполнения вакансий. Основной недостаток — ограниченный выбор кандидатов.

В крупных организациях, особенно достаточно известных, для поиска кандидатов чаще используется собственная база данных, куда заносится информация об обращающихся кандидатах. Эти кандидаты, как правило, уже ориентированы на работу именно в данной компании, знакомы с ее деятельностью, предъявляемыми требованиями и т.д. Вместе с тем обработка поступающих обращений требует соответствующих затрат, а содержащаяся в базе информация должна постоянно обновляться, так как к моменту возникновения потребности кандидат может уже найти работу.

Подача объявлении в СМИ (в том числе Интернет) целесообразна в том случае, если необходимо привлечь достаточно большое количество претендентов на вакансии, не требующие специфических характеристик работников. Отбор на такие вакансии, как правило, может осуществляться по формальным признакам и не требовать специальных процедур (например, если необходимо привлечь работников массовых профессий на сравнительно небольшой срок).

В последние годы все большую популярность приобретает такой способ поиска, как подача информации о вакансиях в государственную службу занятости населения. Это обусловлено тем, что «качество» базы данных этой службы постоянно повышается, и в случае необходимости поиска кандидатов массовых профессий, ставших «дефицитными» в определенный период времени, обращение в службу занятости может быть весьма эффективным.

Сотрудничество с учебными заведениями, организация дней карьеры помогают организации сформировать резерв кандидатов на позиции специалистов в конкретной области знаний. Этот способ используется в основном крупными организациями, заинтересованными в притоке молодых квалифицированных сотрудников, уровень подготовки которых относительно известен. Основной недостаток — отсутствие привлеченных специалистов, опыта работы.

Сотрудничество с кадровыми (рекрутинговыми) агентствами чаше всего практикуется в случае необходимости привлечения кандидатов на должности специалистов, обладающих опытом работы, и руководителей. Обращение в кадровое агентство оправдано и в тех случаях, когда в организации нет собственных специалистов по привлечению и отбору персонала, либо когда сроки заполнения вакансии ограничены. Несмотря на относительно высокую стоимость использования данного способа, соотношение затраты/ка- чество отобранных претендентов на вакансию, как правило, существенно лучше.

Для выбора способа (способов) привлечения кандидатов полезно сравнить эффективность каждого из них в зависимости от поставленных целей.

Оценку эффективности способов привлечения персонала можно производить на основании анализа данных за предыдущие периоды с помощью следующих показателей:

• общее число кандидатов, привлеченных с помощью каждого из способов, в расчете на одну вакансию;

• издержки на каждого привлеченного кандидата;

• отношение числа кандидатов, привлеченных с помощью определенного способа, к общему числу привлеченных кандидатов;

• средний срок привлечения необходимого количества кандидатов с помощью определенного способа;

• доля принятых на работу сотрудников из числа привлеченных с помощью каждого из способов;

• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу (привлеченных каждым из способов) и т.д.

3- й этап — выявление потенциальных кандидатов. На этом этапе составляется перечень кандидатов, прошедших первичный отбор в организацию. Как правило, при первичном отборе используются низкозатратные бесконтактные методы (например анализ структурированного резюме или анкеты), с помощью которых отбирают лишь пригодных кандидатов. Анкета о приеме на работу содержит информацию о предыдущих и настоящем месте работы, образовании, опыте работы и т.д. К сожалению, поскольку до 30% анкет содержат ложную информацию, точность их весьма относительна.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

После завершения этого этапа переходят к отбору кандидатов.

Работа по привлечению кадров
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here